In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2024:5717) is opnieuw bevestigd dat werknemers geen automatisch recht hebben op volledig thuiswerken. De zaak draaide om een notarieel medewerkster die in conflict raakte met haar werkgever over de eis om deels op kantoor te werken. Dit mondde uiteindelijk uit in een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, wat leidde tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Feiten van de zaak

De werkneemster, sinds november 2020 in dienst, werkte aanvankelijk op kantoor maar ging vanaf december 2021 volledig vanuit huis werken. De werkgever vond dit problematisch, onder andere omdat zij collega’s moest begeleiden en haar aanwezigheid op kantoor als noodzakelijk werd gezien. Ondanks meerdere verzoeken en sommaties van de werkgever om minimaal drie dagen per week op kantoor te verschijnen, bleef de werkneemster thuiswerken. Dit leidde uiteindelijk tot een conflict dat escaleerde na haar ziekmelding in maart 2023.

De werkgever stelde dat de werkneemster vanaf de zomer van 2022 stelselmatig weigerde om (deels) op kantoor te werken, terwijl dit wel nodig was voor de voortgang van het werk. De werkneemster beriep zich daarentegen op haar medische situatie en de lange periode waarin zij al vanuit huis werkte zonder problemen.

De uitspraak

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Daarbij werd overwogen dat de werkgever voldoende redenen had om de werkneemster naar kantoor te roepen, vooral gezien haar functie en de noodzaak tot begeleiding van collega’s. Hoewel de werkneemster zich beriep op een impliciete afspraak voor thuiswerken, vond de rechter dat er geen formeel recht op thuiswerken was vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

De rechtbank stelde dat het feit dat de werkneemster voor langere tijd thuis had gewerkt, niet betekende dat ze het recht had verworven om permanent thuis te blijven werken. De werkgever had steeds geprobeerd met een flexibele houding tegemoet te komen aan haar bezwaren, maar dat was niet voldoende om de relatie te herstellen.

Het opzegverbod tijdens ziekte stond in deze zaak niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het ontbindingsverzoek geen verband hield met de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster. De arbeidsverhouding tussen partijen was al geruime tijd voor de ziekmelding verstoord door het conflict tussen partijen over het thuiswerken van de werkneemster.

Conclusie

Hoewel thuiswerken sinds de coronapandemie in veel sectoren de norm is geworden, betekent dit niet dat werknemers automatisch het recht hebben om permanent vanuit huis te werken. Werkgevers kunnen, afhankelijk van de aard van het werk en de behoefte aan samenwerking, van werknemers eisen om (deels) op kantoor te verschijnen.