Over ontslag op staande voet en zerotolerancebeleid 

Een werknemer die al 37 jaar werkzaam is bij werkgever als leverworstenspecialist, wordt op staande voet ontslagen omdat hij na zijn werk enkele leverworsten mee naar huis heeft genomen zonder hiervoor te betalen. De kantonrechter vernietigt dit ontslag op staande voet en kent de werknemer onder meer een billijke vergoeding toe van € 150.000,-.

Een kassière (6 jaar in dienst) wordt op staande voet ontslagen omdat ze een gevonden emballagebon van €7,80 had verzilverd voor eigen gebruik na sluitingstijd. Hier oordeelde de kantonrechter dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven. Werknemer stond met lege handen.

Wat is het verschil tussen deze twee zaken? Niet alleen de lengte van een vlekkeloos dienstverband, maar ook de vraag of werkgever een eenduidig en kenbaar beleid hanteert waaruit volgt dat werknemer onjuist handelt.

De leverworstspecialist stelde dat het al jarenlang gebruikelijk was om worsten die onverkoopbaar waren, mee naar huis te nemen. Dit werd ook bevestigd door verklaringen van (oud) collega’s. De huidige bedrijfsleider en een leidinggevende verklaarden echter nooit toestemming te hebben gegeven voor het gratis meenemen van worsten. Volgens hen is sprake van diefstal. Ook zonder strikt zerotolerancebeleid is volgens hen voor alle werknemers duidelijk dat diefstal tot ontslag leidt.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer niet in strijd met de regels heeft gehandeld, omdat er geen eenduidig, transparant en voor de werknemers kenbaar beleid aanwezig was. het ontslag op staande voet is daarom onterecht gegeven, vooral ook omdat werkgever geen rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn lange en vlekkeloze dienstverband, leeftijd en beperkte kansen op de arbeidsmarkt. Omdat het niet onaannemelijk is dat werknemer tot zijn pensioen bij werkgever zou blijven werken wordt een billijke vergoeding van € 150.000,- toegekend.

In het geval van de kassière oordeelde de kantonrechter dat het ontslag rechtsgeldig was gegeven. De werknemer had zich immers een bon toegeëigend die niet haar eigendom was. Daarbij had de werkgever wat betreft gevonden emballagebonnen een duidelijkheid beleid, namelijk dat deze altijd ingeleverd moeten worden. Uit het door werkgever gehanteerde zerotolerancebeleid volgde ook dat op elke vorm van diefstal door een werknemer ontslag op staande voet volgt. In dit geval had werkgever ook een gerechtvaardigd belang bij een strikte handhaving van het zerotolerancebeleid omdat werkgever te maken heeft met een verhoogd risico op het wegnemen van geld en zaken door haar eigen personeel.

Het feit dat er sprake is van het meenemen van producten met een geringe waarde doet dus niet af aan de ernst van de overtreding indien er sprake is van een zerotolerancebeleid. Een ontslag op staande voet kan in dat geval standhouden, mits er sprake is van:

  • een duidelijk beleid
  • welke consequent wordt toegepast  
  • en voor iedereen kenbaar is

Als aan deze voorwaarden is voldaan, moet er nog wel altijd rekening gehouden worden met eventuele bijzondere omstandigheden die er toe kunnen leiden dat het ontslag op staande voet toch geen stand houdt.

Vindplaatsen:

Rechtbank Noord-Nederland, 23 augustus 2024 (ECLI:NL:RBNHO:2024:8684)

Rechtbank Midden-Nederland, 2 oktober 2024 (ECLI:NL:RMMNE:2024:5679)