Stel je voor: een collega dient een klacht in tegen één van je werknemers. Je geeft de werknemer een officiële waarschuwing en verplicht hem tot het volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’. Hij weigert, ondanks meerdere waarschuwingen, om mee te werken. Je bent er klaar mee. Genoeg is genoeg. Je ontslaat hem op staande voet.

Klinkt logisch?

De rechter vond van niet en dat kwam de werkgever duur te staan.

Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het verplicht volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie aangemerkt kan worden. De rechter stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat de werknemer zich niet herkent in de klacht, zich niet gehoord voelt en het voor hem daarom onverteerbaar is om een dergelijke training te moeten volgen. Hij heeft dit ook meermaals gemotiveerd aangegeven bij zijn werkgever.

Dit alles heeft ertoe geleid dat de werknemer per 2 mei 2024 is uitgevallen. De bedrijfsarts heeft in meerdere schriftelijke terugkoppelingen aan partijen geschreven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Verder heeft de bedrijfsarts bij herhaling als advies meegegeven om de STECR-procedure te volgen en/of onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Volgens de bedrijfsarts kan van belastbaarheid van de werknemer weer sprake zijn zodra het arbeidsconflict tussen partijen is opgelost.

De werkgever blijft vasthouden aan haar eis dat de werknemer de hiervoor genoemde training moet volgen. Dit, terwijl het arbeidsconflict juist (mede) haar oorsprong vindt in de verplichting om aan de training deel te nemen. Het blijven volharden in deze eis draagt dan ook niet bij aan het oplossen van het conflict. Integendeel, de verhoudingen tussen partijen zijn hierdoor alleen maar verslechterd. De kantonrechter is van oordeel dat het – gelet op het heldere, concrete en consequente advies dat door de bedrijfsarts is gegeven – op de weg van de werkgever had gelegen om éérst het arbeidsconflict op te lossen, en het niet bij ‘slechts’ één mediationsessie te laten, in plaats van de training te blijven pushen.

Het gevolg? 

De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van:

  •  € 250.000,- aan billijke vergoeding
  • € 27.736,- aan transitievergoeding
  • € 24.828,- aan gefixeerde schadevergoeding
  • En de proceskosten er nog bovenop

Wat kun je hiervan leren als werkgever?

Een ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht. De lat ligt hoog, en rechters kijken naar het hele plaatje: de achtergrond van het conflict, het functioneren van de werknemer, zijn persoonlijke situatie én hoe jij als werkgever hebt gehandeld.

En als sprake is van conflict, dan zal je je als werkgever moeten inspannen om dit arbeidsconflict eerst op te lossen.